Popíšeme si nyní pět základních možností zjišťování efektivity vzdělávání. Jsou to hodnotící dotazníky, rozhovory, testy, development centra a rating vzdělávání.

HODNOTÍCÍ DOTAZNÍKY
Používají se zpravidla ještě při vzdělávací aktivitě, obvykle v papírové podobě. Jejich nejběžnější formou jsou tzv. happy sheets, tedy otázky zaměřené na emoce. Jak se vám líbil lektor, jak se vám líbily materiály… To, že se nám vzdělávání líbí nebo nelíbí, však není známka kvality vzdělávací akce, ale mnohem více svědčí o kvalitě sociální interakce lektora (umí vyvolat pozitivní emoce) a kvalitě organizace dané akce (pěkná místnost, dobré občerstvení). Občas se vyskytují i otázky neemoční, např. Jak využijete nabyté informace; Jak bylo školení užitečné apod. Tady je vypovídající hodnota vyšší, pokud z odpovědí na tyto otázky dokážeme rozklíčovat, v čem byla přidaná hodnota školení. Často se hodnotí bodově na škále, známkami jako ve škole nebo smajlíky, ale ty nám kromě čísla příliš mnoho neřeknou.

TESTY
Testy se používají méně. Nejčastěji u témat jako BOZP, účetnictví či svařování. Zpravidla jako důkaz o absolvování zákonných školení nebo tam, kde je to jednoduché. Jsou rychlým potvrzením toho, jaké informace se účastníci naučili. A to je právě ta problematická část. Pokud víme, že bude vzdělávání ukončeno testem, určitě to trochu probudí pozornost. Ovšem pozornost zaměřenou na informace. Jejich zapamatování, ne přemýšlení nad nimi. Možná si pamatujete na zkoušky ve škole – nalít do hlavy spousty informací, které po zkouškách zase vymizí. Trochu lepší je to u testů zaměřených na znalost. Tady se používají otevřené otázky, případně případové studie. Nad odpověďmi je třeba se zamýšlet, propojovat informace. Ale pořád pracujeme s informacemi, a ty v mozku fungují jinak než dovednosti. Něco vědět neznamená něco umět nebo dokonce to používat. Přiznejme si, často víme, co bychom měli dělat. Víme to, ale neděláme. Mezi znalostí a konáním rozhodně není rovnítko.

ROZHOVORY
Rozhovory se používají velmi málo pro jejich časovou a organizační náročnost. Pokud se využívají, nahrazují nebo doplňují hodnoticí dotazníky. Zaměřují se na tu část, kterou v dotaznících hůře zjišťujeme, tedy odůvodněný názor, nejen číslo. A když už si s nimi dáme tu práci, můžeme jít více do hloubky. Rozhovory se tak zaměřují na emoce, motivaci, případně aplikaci do praxe. Je to velmi dobrá kombinace, zvláště když probíhá nejen za přítomnosti účastníka vzdělávání, ale i jeho nadřízeného.

DEVELOPMENT CENTRA (DC)
DC jsou běžnější než rozhovory. Jsou rozhodně také organizačně a časově náročné, jejich výhodou je, že hodnotím v jeden čas a na jednom místě více účastníků (optimálně šest). Jejich nejběžnější využití je na začátku firemního vzdělávání, kdy lze jejich prostřednictvím určit, jaké kompetence účastníků rozvíjet. Pro účely zjišťování efektivity vzdělávání je však podstatnější jejich využití na konci vzdělávacího cyklu, respektive porovnání rozdílu, jaký byl stav na začátku a po ukončení vzdělávání. DC se zaměřuje na dovednosti, motivaci a postoje. Neptáme se účastníků na názor, ale skutečnost zjišťujeme tak, že je necháme projít různými úkoly a sledujeme, jak se chovají, co dělají, jak komunikují.

RATING
Rating vychází z výhod předchozích způsobů hodnocení vzdělávání a eliminuje nevýhody především v časové a organizační náročnosti a také subjektivity. Jedná se o sofistikovaný dotazník, který hodnotí v podrobně popsané škále různé prvky podílející se na kvalitě vzdělávání. Je to cíl vzdělávání (chceme-li měřit efektivitu, potřebujeme vědět cíl, a zda a jak byl naplněn), hodnotí také analýzu: jestli byla provedena a v jaké hloubce. Řeší také emoce a motivaci. Přes informace se dostává k dovednosti, aplikaci a zjišťuje také, zda bylo dosaženo požadované změny.

CO TEDY URČUJE KVALITU VZDĚLÁVÁNÍ?
Odpověď je snadná – změna. Vzděláváme se, abychom něco změnili. Změnu si ovšem potřebujeme dobře popsat: Co chceme, aby se změnilo? Jaký očekáváme výsledek? Stanovení cíle vzdělávání je tedy jeho podstatná a nezbytná část. Cesta ke změně není jednoduchá a její kroky vedou přes emoce, informace, motivaci, dovednosti, postoje a aplikaci. Oddělovat tyto části od sebe je nelogické, neznamená to však, že mají ve vzdělávání stejnou váhu. A vyhodnocení míry změny je právě vyhodnocením efektivity vzdělávání.